Une commune peut avoir besoin de renforcer ponctuellement ses équipes durant la période estivale. Il peut en effet être nécessaire d’assurer la continuité d’un service durant les vacances des titulaires ou de renforcer une équipe sur-sollicitée pendant l’été. C’est aussi la possibilité pour le maire de recruter des jeunes habitants de la commune pour leur proposer une découverte du monde professionnel et l’opportunité de gagner un peu d’argent et ce, dès leurs 16 ans.
Fondements juridiques et règles pour le recrutement de saisonniers dans la commune
La commune peut décider de recruter des salariés non-permanents pour la période estivale. Cependant, une telle démarche doit répondre à des critères précis. L’ensemble est détaillé dans l’article L. 332-23 du Code général de la fonction publique (CGFP). Deux cas de figure existent : l’accroissement saisonnier d’activité, qui correspond à une augmentation régulière, annuelle, d’une activité proposée par la commune telle que, pour l’été, la surveillance des plages, de la piscine ou de l’accueil à l’office de tourisme par exemple. Ce recrutement se fait sur un contrat d’une durée de 6 mois maximum. L’accroissement temporaire d’activité répond lui à une demande exceptionnelle, sur une durée ne pouvant excéder 12 mois. Cet accroissement temporaire peut être, par exemple, rendu nécessaire par l’organisation exceptionnelle dans votre commune d’un festival de musique de grande ampleur sur plusieurs jours, ou encore le tournage d’une grosse production sur le territoire de la commune pendant plusieurs semaines.
Attention, une personne recrutée chaque année sur des longues périodes ou qui couvre un besoin qui s’avère permanent peut voir son contrat de travail temporaire requalifié en contrat permanent.
La commune peut décider de proposer ces offres d’emplois saisonniers à ses propres habitants, en particulier les plus jeunes mais ne peut toutefois pas pratiquer explicitement la “préférence locale”. En pratique, beaucoup de communes le font et la tolérance est large mais cela reste un point fragile juridiquement et parfois sensible.
Recruter un saisonnier dans la commune : la procédure
Lorsque la municipalité a identifié un besoin de recrutement estival, une délibération est nécessaire. Celle-ci va permettre de préciser le motif, la durée et la rémunération associée à la création de poste. C’est aussi à ce moment que les crédits budgétaires vont être débloqués. Le recrutement en lui-même n’est pas soumis à la longue procédure de “recrutement formalisé” qui s’applique aux emplois permanents (L. 332-21 du CGFP et articles R. 332-1 et suivants du CGFP), ce qui permet à la commune de recruter avec plus de souplesse, tant que cela respecte le principe d’égalité d’accès aux emplois publics.
Le contrat de travail est évidemment obligatoire, et comprend notamment la disposition législative sur le fondement de laquelle il est conclu, l’intitulé de poste, la catégorie hiérarchique et toutes les autres dispositions habituelles aux contrats de fonctionnaires. Il n’est cependant pas nécessaire de le transmettre au contrôle de légalité.
La personne recrutée doit avoir un casier judiciaire compatible avec la fonction, l’aptitude physique nécessaire et n’est pas soumise à une condition de nationalité, contrairement aux fonctionnaires permanents. Le recrutement est possible dès l’âge de 16 ans, avec autorisation du représentant légal et sous réserve de compatibilité du poste avec les spécificités du travail des jeunes : 35 heures hebdomadaires et 8h quotidiennes maximum, pas de travail de nuit et pas de travail dangereux.
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Les exigences spécifiques au recrutement d’un saisonnier dans la commune
Certains jobs saisonniers au sein d’une commune doivent répondre à des critères particuliers. Le recrutement de maîtres-nageurs, par exemple, ne s’applique qu’à des personnes dotées d’un diplôme spécifique, au minimum le BNSSA pour les plages, le plus souvent par un maître nageur sauveteur diplômé en particulier pour les piscines. Dans le cas où des cours de natation sont dispensés, le BEESAN/BPJEPS AAN. Des règles similaires s’appliquent pour les animateurs de centre de loisirs : un BAFA est souvent indispensable, et la consultation du fichier FIJAISV (Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes) et du B2 du casier judiciaire sont désormais obligatoires avant tout recrutement de personnes intervenant auprès d’enfants.
Pour les animateurs, un contrat alternatif existe : le CEE (contrat d’engagement éducatif) est un contrat de droit privé rémunéré au forfait journalier. Il est nettement moins coûteux pour la commune mais plus rigide : la personne recrutée ne peut exercer strictement que cette fonction d’animateur, et ne doit pas être un professionnel. C’est aussi un régime particulièrement adapté à l’encadrement des colonies de vacances : moins intéressant financièrement pour le saisonnier mais qui a, le plus souvent, l’avantage de bénéficier d’une pension complète.